Umowy o pracę

Wprawdzie umowa zawarta na czas nieokreślony nie ma zapisanego terminu rozwiązania, nie oznacza to, że pracodawca musi być z pracownikiem związany do końca życia. Są powody, które zmuszają do rozwiązania umowy i nawet bezterminową umowę można rozwiązać. Jednak nie jest to takie proste. Szczególnie gdy rozstać się chce tylko jedna ze stron, a druga się na to nie zgadza. W Kodeksie Pracy wymienione są sposoby rozwiązania umowy na czas nieokreślony. Po pierwsze, umowę taką można rozwiązać za porozumieniem stron. I właśnie ten sposób jest najodpowiedniejszy i najłatwiejszy. Umowę można też rozwiązać za wypowiedzeniem dwutygodniowym, gdy zatrudnienie trwało krócej niż 6 miesięcy, jeden miesiąc – gdy świadczył pracę co najmniej 6 miesięcy, lub 3 miesiące, gy pracował w danej firmie trzy lata lub więcej.

Umowa na czas nieokreślony jest najbezpieczniejsza formą zatrudnienia z punktu widzenia pracownika. To dla niego przede wszystkim bezpieczeństwo stałości zatrudnienia i ochrona. Przede wszystkim poprzez konieczność stosowania określonych w Kodeksie Pracy terminów wypowiedzenia, które muszą być odpowiednio uzasadnione. Jest to umowa bezterminowa, a w pisemnej umowie o pracę określa się jedynie termin jej rozpoczęcia, jednocześnie zaznaczając, że jest to umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Sam powyższy zapis powoduje już określone prawa pracownika. Warto wspomnieć o tym, że każda trzecia umowa następująca po dwóch kolejno zawartych umowach czas określony, automatycznie staje się umową na czas nieokreślony. Nawet jeśli nie jest to w niej zapisane, a pracodawca nazwie ją umową na czas określony i zapisze termin zakończenia świadczenia pracy, taki zapis jest nieważny.

Rozwiązanie współpracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zatrudnionym na zastępstwo, podobnie jak wszystkie umowy zawarte na czas określony, następuje automatycznie, wraz z upływem zawartego w umowie terminu. W przypadku umowy na zastępstwo, odbywa się to z chwilą powrotu do pracy zastępowanego pracownika. W odróżnieniu jednak do umów na czas określony, nie ma tu zastosowania zasada trzeciej umowy. W przypadku umowy na zastępstwo, jeśli zawarte były dwie takie umowy, trzecia nie staje się umową bezterminową – na czas nieokreślony. Istotne jest też, że inaczej w tym przypadku działa instytucja wypowiedzenia. Umowę na zastępstwo można bowiem wypowiedzieć w każdej chwili, z zastosowaniem jedynie trzydniowego okresu wypowiedzenia, a wypowiadająca umowę strona nie musi podawać przyczyny zerwania umowy.

Pracownik zatrudniony na zastępstwo nie może być inaczej traktowany, jak osoba którą zastępuje, oraz inni zatrudnieni pracownicy, a jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest zakazana. Oprócz tego, że wygrodzenie powinno być adekwatne do wykonywanej pracy, warunki i zakres obowiązków zastępcy powinny być identyczne jak u nieobecnego zastępowanego pracownika. Jednak umowa zastępcy może różnić się od warunków umowy osoby zastępowanej. Pracodawca ma również dowolność w ustaleniu zastępcy wy nagrodzenia i może ono znaczenie różnić się od pensji pracownika którego zastępuje. Zastępca nie ma też prawa do dodatkowych uprawnień, jakie miał pracownik którego zastępuje, takich jak korzystanie ze służbowego samochodu, telefonu czy komórki. Ważne jednak, żeby pensja zastępcy nie była mniejsza od najniższego wynagrodzenia na danym stanowisku.

Może się zdarzyć, że pracodawca osoby która musiała skorzystać z urlopu wychowawczego, macierzyńskiego, bezpłatnego lub też przerwać na jakiś czas pracę z powodu problemów zdrowotnych, ma problem ze znalezieniem zastępcy i obawia się, czy przyszły pracownik podoła zadaniom, które zamierza na niego nałożyć. Zanim pracodawca zatrudni kogoś na zastępstwo, chciałby w jakiś sposób sprawdzić, czy przyszły pracownik się do tej pracy nadaje. Ustawodawca przewidział i takie sytuacje, wprowadzając możliwość, oczywiście dobrowolną, sprawdzenia pracownika poprzez zawarcie z nim umowy na zastępstwo, zawierając z nim umowę na czas próbny, na maksymalny czas do trzech miesięcy. Jeśli jednak praca nie wymaga specjalnych umiejętności, pracodawca może od razu bez sprawdzania umiejętności nawiązać umowę o pracę na zastępstwo.

Umowa na zastępstwo jest jedną z umów na czas określony. Stosuje się ja w przypadku, gdy pracownik z jakiegoś, oczywiście usprawiedliwionego powodu ( urlopu bezpłatnego, choroby, urlopu macierzyńskiego czy też wychowawczego) , jest nieobecny i należy zatrudnić kogoś, kto by go zastąpił. Pracodawca ma prawo to zrobić na określonych warunkach – na podstawie umowy o pracę na czas określony, nazwaną umową o pracę na czas zastępstwa. Jej definicję określa art. 25 § 1 Kodeksu Pracy. Pracownik na zastępstwie ma takie prawa jak i inni zatrudnieni. Może skorzystać z urlopu wypoczynkowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i świadectwa pracy. W przypadku zastępstwa, w pisemnej umowie musi być zaznaczone, że jest to umowa o pracę na zastępstwo i jak zwykle określenie stanowiska, czasu i miejsca wykonywania pracy, a także wynagrodzenie.

Nie można zawierać nieskończonej ilości umów terminowych, czyli na czas określony. Nie jest ona korzystna dla pracownika, a gdyby pracodawca mógł zatrudniać pracowników bez ograniczeń na czas określony, to pewnie z kodeksu pracy można by wykreślić instytucję umowy o prace na czas nieokreślony. Dlatego ustawodawca narzucił pewne ograniczenia. A mianowicie, każda trzecia umowa po dwóch zawieranych na czas określony, ma być umową bezterminową, czyli umową na czas nieokreślony. To ma dać pewne bezpieczeństwo sprawdzonym już przez pracodawcę pracownikom. Jednak pracodawcy starają się omijać ten przepis, stosując między umowami przerwy, zaburzające ciągłość pracy. Bo jeśli przerwa miedzy dwoma umowami na czas określony była dłuższa niż jeden pełny miesiąc, wtedy trzecia umowa zawarta z tym samym pracownikiem również może być zawarta na czas określony.

Rozwiązanie umowy na czas określony w terminie zapisanym w umowie następuje automatycznie i nikt nikogo nie musi o tym zawiadamiać. Nie potrzeba tu więc żadnych wypowiedzeń ani ze strony pracodawcy ani pracownika. Jednak może zdarzyć się sytuacja, że umowa została zawarta powiedzmy na okres roku, a pracodawca nie jest z pracownika zadowolony i chciałby go zwolnić. Lub też pracownik otrzymał propozycję innej, lepszej pracy i chciałby pożegnać się ze swoim dotychczasowym pracodawcą. Nie można tego sobie zrobić, ot tak, porzucając po prostu swoje stanowisko. Dla tego celu stworzono instytucję, zwaną wypowiedzeniem. Ważne, żeby złożone było ono na piśmie. Jednak nie musimy w nim określać powodu, ani w żaden sposób uzasadniać swojej decyzji. Określając czas wypowiedzenia trzeba wziąć jednak pod uwagę termin, na jaki umowa została zawarta.

Umowa na czas określony to dziś bardzo popularna forma zatrudniania, chętnie stosowana przez pracodawców. Do jej stosowania w zasadzie nie ma żadnych ograniczeń. Można ją zawierać na cza liczony w dniach, tygodniach lub miesiącach. Jednak w umowie musi być ściśle określony termin jej wygaśnięcia. W zasadzie, pracownik zatrudniony w oparciu o umowę na czas określony powinien być przez pracodawcę traktowany tak jak pracownik na umowie na czas nieokreślony. Jednak nie ma tu zastosowania zasada trwałości zatrudnienia, a gdy umowa wygasa, pracownik nie ma prawa do żadnej odprawy, jedynie tylko do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. W uprzywilejowanej sytuacji są jedynie kobiety w ciąży zatrudnione na umowę na czas określony. Jeśli ciąża w dniu w którym miałoby nastąpić wygaśniecie umowy przekroczy trzeci miesiąc, zatrudnienie jest automatycznie przedłużane do dnia porodu.

Umowa na czas próbny daje duże możliwości dla pracodawcy, a dla pracownika to czas bardzo stresujący, bowiem musi wykazać się umiejętnościami, które pracodawca doceni podpisując z nim kolejną umowę, lub też nie, gdy pracownik mu się nie spodoba. Próbna umowa powinna być sporządzona w formie pisemnej. Muszą się w niej znaleźć podobne elementy jak i w innych umowach. Przede wszystkim określać powinna rodzaj pracy, miejsce gdzie ma być wykonywana, data rozpoczęcia pracy i oczywiście to, co najważniejsze – określone wynagrodzenie za pracę.
Umowę podpisuje się na określony czas, ale nie dowolny, ustalony przez pracodawcę. Ważne, że nie może być dłuższy niż 3 miesiące i nawet jeśli pracodawca wstawiłby w umowie termin dłuższy, wtedy możemy taki Apis uznać za nieważny, a pracodawcę, za nie znającego prawa.